Venerdì 18 Febbraio 2011 01:11

Stress e Benessere - Dal Risk Assessment al Risk Management In primo piano

Stress e Benessere - Dal Risk Assessment al Risk Management

di Michele Maisetti

Secondo le stime della "European Foundation for the Improvement of Living and Working Condition” ad oggi, circa 40 milioni di lavoratori dell'Unione Europea sono affetti da stress, con costi annui stimati di circa 20 miliardi di Euro. Le aziende subiscono le ripercussioni più pesanti nei termini di aumento dei costi dovuti ad assenteismo e turnover, con conseguente riduzione della produttività, della capacità di rinnovamento, della qualità dei prodotti e dei servizi, e, ultimo, ma non per importanza, dell’immagine dell’organizzazione nei confronti degli stakeholder interni ed esterni.

Il Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgs 81/08) e la sua successiva modifica (D.Lgs 169/09) hanno affrontato il problema in maniera completa ed esaustiva.

Rispetto alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato, si è scritto molto, focalizzandosi quasi esclusivamente sull’art. 28 della 81/08.

Attraverso interpretazioni riduttive, sono stati messi in commercio molti test e strumenti (anche a poco prezzo) che consentivano alle aziende di “mettersi in regola” rispetto a tale valutazione.

Molte società hanno proposto metodologie di analisi altrettanto riduttive proponendo servizi effettuati anche in modo rigoroso, ma poco centrati rispetto all’obiettivo finale.

 

Il Decreto della Regione Lombardia N. 13559 del 10/12/2009 “Indirizzi generali per la valutazione e gestione  del rischio stress lavorativo” fornisce finalmente maggior chiarezza rispetto a tali temi.

Tale Decreto, insieme alle linee di indirizzo prodotte da Lazio, Veneto, Marche, Abruzzo, Toscana, Liguria, Emilia Romagna, rappresenteranno uno dei principali punti di partenza per l’emanazione delle linee guida ministeriali previste dalla 81/08.

 

Oltre che i dovuti riferimenti all’art. 28 della 81/08, il succitato Decreto fa implicito riferimento anche all’art. 25 della 81/08 e all’accezione che in termini legislativi dovrebbe assumere il termine “Stress”.

 

A tal proposito è utile ricordare alcuni concetti chiave presenti nella 81/08:

-  l’art. 25 parla di “prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi” e  di “predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori

-  l’art. 2 della 81/08 definisce la “salute” come “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità”.

 

Ne consegue che l’obiettivo non è UNICAMENTE fare una “fotografia” dei processi aziendali che possono causare stress, né UNICAMENTE comprendere le condizioni di stress in cui vertono i lavoratori.

 

L’obiettivo deve invece essere:

1)   individuare quali processi/procedure modificare per creare situazioni organizzative facilitanti;

2)   individuare quali azioni intraprendere a favore delle persone presenti nelle organizzazioni affinché possano “vivere l’azienda” in modo non stressante;

3)   utilizzare TUTTI i risultati ottenuti per creare condizioni che prevengano l’integrità psico-fisica di tutte le persone presenti in azienda, a qualsiasi livello.

 

Tutto ciò tenendo ben presente la problematicità nella scelta di uno strumento o di una metodologia specifica, in quanto la natura specifica del “rischio stress” lo rende sostanzialmente diverso dagli altri rischi occupazionali.

Se, per esempio, è possibile misurare con precisione il rischio rumore attraverso metodologie e strumenti di misura rigorosamente standardizzati, non è possibile utilizzare strumenti di valutazione così “meccanicistici” per il rischio stress.

Si rende necessario utilizzare diverse metodologie e molteplici strumenti ben integrati tra loro, ottenendo risultati utili alla direzione aziendale per poter condurre l’organizzazione verso una reale “cultura della sicurezza”.

 

È necessario che tutti coloro che si occupano di sicurezza all’interno dell’azienda (dal datore di lavoro a tutti gli altri attori coinvolti) facciano proprio un modello culturale di sicurezza orientata alla reale prevenzione del danno e alla promozione del Benessere fisico, psicologico e sociale all’interno dell’organizzazione.

 

Parlare di benessere in un periodo di crisi economica può sembrare contradditorio; in realtà una cultura aziendale incentrata sul benessere delle proprie risorse può risultare la giusta leva per un cambiamento finalizzato ad una reale ripresa economica.

Come in tutte le crisi del passato, anche oggi i costi dovuti alla contrazione economica vanno a sommarsi con i costi del “malessere” condiviso da molti lavoratori. L’azienda, di conseguenza, per uscire dalla crisi, si trova nelle condizioni di affrontare uno sforzo molto più elevato.

 

Il Benessere non deve essere inteso solamente come “mancanza di stress”.

In realtà Stress e Benessere non sono altro che i 2 estremi di un continuum, dove la mancanza di stress rappresenta unicamente il punto centrale.

La valutazione rischio stress lavoro-correlato deve quindi essere intesa non solo come strumento di tutela dell’incolumità fisica delle persone, ma anche come mezzo per la sicurezza psico-sociale dei lavoratori a qualsiasi livello aziendale (dal “entry level” aziendale al top manager).

 

Ancor prima, che venisse elaborato e approvato il D. Lgs 81/08, l’Accordo Europeo sullo stress sul lavoro del 8 Ottobre 2004 definiva e prendeva in considerazione le modalità di prevenzione dello stress-lavoro correlato ritenendo che “… considerare il problema dello stress da lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme.”

 

Un’altra definizione utile per comprendere meglio la relazione tra Stress e Benessere è quella proposta dal NIOSH (National Institute of Safety and Health, 1999) che definisce lo stress lavorativo “quale insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse od esigenze del lavoratore”.

 

Poiché il Benessere è stato definito dall’Organizzazione mondiale della sanità come “la promozione, il miglioramento e il mantenimento della qualità della vita delle comunità da un punto di vista fisico, psicologico e sociale”, è di immediata comprensione la complementarietà di tale definizione con tutte le precedenti riferite allo stress lavoro-correlato.

 

Proprio per tale ragione la valutazione dello stress lavoro-correlato non può che rappresentare il primo passo per implementare una politica orientata al Benessere organizzativo e individuale.

 

Come è possibile comprendere quali sono le azioni migliorative corrette per effettuare la “Valutazione rischio stress” ed introdurre il Benessere in azienda?

 

Il concetto di stress nasce nell’ambito fisico-ingegneristico con il significato di tensione o pressione fisica, applicata su qualsiasi oggetto materiale (Augustin-Louis Cauchy, 1822).

Nell’ambito psicologico tale concetto è stato mutuato assegnandone una valenza prettamente orientata ad un contesto individuale/personale.

È possibile applicarlo a contesti organizzativi partendo dall’aggregazione di dati riguardanti condizioni organizzative disfunzionali e situazioni di stress individuale, utilizzando il costrutto di “Benessere Organizzativo”.

 

In tal senso, per “Benessere Organizzativo” si intende la correlazione diretta tra:

-  gli elementi che limitano l’organizzazione nel raggiungere più alti livelli di prestazione (vincoli di processo o di procedure) e che determinano il limite superiore della prestazione del sistema;

-  la capacità di un'organizzazione di adattarsi, recuperare e resistere a tutti i cambiamenti interni ed esterni (rischi economici, rischi sistemici, rischi organizzativi, ecc.).

 

In altre parole, è necessario:

-  da un lato limitare i fattori oggettivi di stress (i vincoli di processo e di procedure);

-  dall’altro mettere i soggetti operanti all’interno dell’organizzazione nella condizione di viversi al meglio la situazione in cui devono operare (in termini di adattamento, recupero e resistenza ai cambiamenti).

 

Quindi, per poter comprendere con precisione la situazione di “Benessere Organizzativo” esistente in azienda, è necessario prevedere almeno i seguenti 3 step di intervento:

1)   Valutazione dei Fattori oggettivi di Rischio Stress Lavoro-correlato

2)   Valutazione della Percezione Soggettiva dei Fattori di Rischio Stress (Salute Organizzativa)

3)   Confronto diretto quali-quantitativo tra i primi 2 punti. Tale confronto rappresenta una prima analisi del Benessere Organizzativo (Organizational Welness Analysis).

 

In tal modo è possibile comprendere:

• se esistono fattori oggettivi di stress che causano situazioni di effettivo disagio;

• se esistono fattori oggettivi di stress che non causano situazioni di disagio;

• se esistono situazioni di effettivo disagio non causate da fattori oggettivi di stress;

• quali sono i punti di forza organizzativi sui quali poter puntare per promuovere azioni orientate verso il Benessere.

 

Agire sui fattori oggettivi significa eliminare quegli aspetti organizzativi concreti che possono essere fonte di stress e disagio. Tali fattori devono essere quelli presi in considerazione dal Testo Unico sulla sicurezza.

 

Agire sulla percezione soggettiva significa fornire alle persone gli strumenti adeguati per riconoscere e valutare correttamente gli aspetti (sia positivi che negativi) che caratterizzano il proprio lavoro.

 

Solo attraverso un confronto diretto tra fattori oggettivi di stress e percezione soggettiva degli stressor, sarà possibile analizzare la situazione interna dell’azienda al fine di promuovere una cultura centrata sul benessere organizzativo.

Inoltre si potranno introdurre prassi, processi e procedure orientate alla conservazione attiva del benessere e della salute, non solamente attraverso l’eliminazione di eventuali situazioni già esistenti di “malessere”, bensì promuovendo la “Cultura della Prevenzione”, elementi di primaria importanza per qualsiasi attore aziendale che si occupa di sicurezza sul lavoro.

 

In tal modo è possibile passare dal semplice risk assessment al reale risk management, contribuendo ad aumentare la sicurezza complessiva dell’organizzazione e contribuendo alla definizione di strategie aziendali efficaci anche sul medio-lungo periodo.

 

Resta inteso che:

•     qualsiasi valutazione deve prevedere l’utilizzo di strumenti e metodologie valide e consolidate;

•     la valutazione dei fattori di stress e del “Benessere organizzativo” deve essere ripetuta periodicamente in quanto effettuata su variabili strettamente legate al fattore umano e quindi molto più soggette a cambiamenti rispetto a qualsiasi altro fattore di rischio.